تیپ شناسی سازمانی برمبنای ارزشمندی


academyhaft 10 مرداد 1396 دقیقه مطالعه
iOS 14

دسترسی سریع به عناوین

لایه ‌های ناخودآگاه سازمان

  • لایه‌ی نیمه پنهان: شامل قوانین نا نوشته و پنهان روابط بین فردی، جو سازمانی، ادراک افراد و کارکنان از برابری و عدالت، روابط بین فردی و بازی‌های روانی موجود در بافت سازمان است.

  • لایه‌ی پنهان: شامل احساس درماندگی، ناامیدی، احساس خودکارآمدی، امیدواری، معناجویی و قراردادهای روان‌شناختی موجود در فرهنگ، جو و روابط کارکنان است.

  • لایه‌ی ژرفای: احساس ارزشمندی یا بی ‌ارزشی را شامل می‌شود.

سطوح ارزشمندی سازمان

  • سازمان با احساس شبه ارزشمند: در این سازمان‌ها تلاش‌ها و پیگیری‌ها ناچیز بوده، احترام به یکدیگر ظاهری بوده و برنامه‌ها بدون اعتقاد بنیادی و بدون برنامه‌ی مشخصی پیگیری می‌شود.

  • سازمان‌های ارزشمند ساز: در این سازمان‌ها عزت نفس فردی و سازمانی وجود داشته و وفاداری و تعهد عاطفی/شغلی افراد به خوبی دیده می‌شود. قراردادهای روانشناختی در سازمان در سطح بالایی بوده و میل به ماندن در کارکنان کاملاً مشهود است.

  • سازمان‌های ارزشمند تثبیت شده: در این سازمان‌ها به صورت ناخودآگاه ارزشمندی سازمانی به عنوان مقوله‌ای رفتاری و انگیزه بخش، درونی شده و بدون درک آگاهانه از ارزش‌هایی که زمانی آنها را آگاهانه دنبال می‌کردند، خود را در رفتار سازمانی کارکنان نشان می‌دهد.

سازمان‌های بی ارزش ساز

  • سازمان‌های با احساس بی ارزشی: این سازمان‌ها به عزت نفس افراد به شدت آسیب می‌رسانند، احساس بی عدالتی را گسترش داده، بی تفاوتی، بهانه‌گیری و بازی‌های ارتباطی آسیب‌زا و پنهانی را در سازمان بسط می‌دهند.

  • سازمان‌هایی با احساس بی ارزشی تثبیت شده: این سازمان‌ها آن چنان در احساس بی ارزشی غرق شده‌اند که خود را به عنوان یک نهاد بی ارزش مورد پذیرش قرار داده و به شدت در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند. سازمان هایی که دچار بی‌ارزشی تثبیت شده هستند، عزت نفس سازمانی، احساس ارزشمندی و بالندگی سازمانی را در سازمان متوقف ساخته و در نتیجه سازمان را با روش‌های بیمارگونه‌ی خود، به سمت خودتخریبی و بی ارزشی سازمانی سوق می‌دهند.

جامعه‌پذیری و احساس ارزشمندی

آنچه می تواند جذب افراد را در درون سازمان آسان‌تر ساخته و آنها را برای سازمان به افرادی متعهد و با انگیزه تبدیل کند، جامعه‌پذیری سازمانی است.

در طول زندگی هر فرد، فرآیند جامعه‌پذیری از بدو تولد انجام شده و بچه‌ها یاد می‌گیرند که ارزش‌های خانواده، حساسیت‌های والدین و روش‌های صحیح رفتارکردن را یاد بگیرند. زمانی که کودکان وارد دبستان می‌شوند نیز نقش‌پذیری اجتماعی به شکل دیگری اتفاق می‌افتد.کودکان یاد می‌گیرند که انتظارات، برنامه‌ها، ارزش‌ها و حساسیت‌های مدرسه را درونی سازند. کارکنانی هم که وارد سازمانی می‌شوند بنا به سیاست‌ها و روش‌های تعاملی که برای آنها برنامه ریزی میشود، فرآیند جامعه‌پذیری را به صورت رسمی یا غیر رسمی تجربه می‌کنند.

سازمان‌ها در فرآیند جامعه‌پذیری معمولاً از سه شیوه برای جذب افراد استفاده می‌کنند: شیوه‌ی اول نفوذ سازمان در شیوه ی اجتماعی شدن؛ استفاده از تنبیه، تشویق‌های محدود و ارعاب و تهدید است. پاسخ به چنین نفوذی متابعت افراد سازمان است. دومین شکل نفوذ سازمان بر افراد تازه‌وارد، ایجاد روابط صمیمانه، حمایت مضاعف و تاکید بر فرایند دوستی با افراد است. به این شیوه «همانند سازی» می‌گویند. سومین روش نفوذ سازمان بر افراد، به کارگیری شیوه‌های حمایت‌گرایانه در کنار هدایت منطقی است.

یک مثال عینی:

در سالهای اخیر با توجه به استخدام نیروهای جوان دانشگاهی در سازمان‌های کشور، و جو آمیخته با بوروکراسی و مقاوم در برابر تغییر در سازمان‌ها، بسیاری از این افراد تازه استخدام شده نتوانستند خود را با فضای سازمان وفق داده و تبدیل به یک نیروی خودی شوند و به سرعت از سازمان خارج شدند. متاسفانه  امروزه در سازمان‌ها بین نیروهای قدیمی که با فرایندهای خاص جامعه‌پذیر شده‌اند و نیروهای جدید که قابلیت‌های متفاوتی دارند، شکافی ایجاد شده؛ در نتیجه آسیبی جدی به پیکره‌ی ارزشمندی سازمانی وارد شده است.

برای مطالعه مقدمه این مقاله کلیک کنید:
مقدمه
مقاله های مرتبط:
انتخاب و اعتماد بر مبنای ارزشمندی سازمانی
ساختار سازمانی و الگوی ارزشمندی سازمانی
 مدل 4P ، مدلی برای ارزشمندی سازمانی
منبع: ارزشمندی سازمانی
برچسب‌ها :

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Rating*