مدل 4P ، مدلی برای ارزشمندی سازمانی


academyhaft 7 شهریور 1396 دقیقه مطالعه
iOS 14

دسترسی سریع به عناوین

p1: مرحله‌ی آسیب شناسی، که در دو سطح قابل بررسی است. یکی وضعیت سازمان و کارکنان آن و دیگری بررسی وضعیت خانواده‌های کارکنان.

P2: مرحله‌ی پسا آسیب‌شناسی است و این مرحله واجد مسیر بهبود است. در این مرحله داده‌های حاصل از بررسی و شناخت سازمان مورد توجه قرار گرفته و تاثیر آن بر احساس ارزشمندی تجزیه و نحلیل می‌شود.

P3:  این مرحله، مرحله‌ی طراحی برنامه‌ی تغییر و حل مسئله است.

P4: با ارزیابی بهبود عملکرد در هر دو حیطه، می‌توان شاهد احساس ارزشمندی جمعی و فردی افراد در درون سازمان و خانواده بود؛ در سطح خانواده با ارزیابی الگوهای توانمند سازی به بهبود کیفیت زندگی و تثبیت تغییرات ناشی از آن دست می‌یابیم و در سطح سازمان شاهد بهبود عملکرد، تعالی و تثبیت تغییرات مثبت خواهیم بود.

 ویژگی متمایز کننده‌ی مدل 4P این است که بر استفاده از پتانسیل ‌های محیط سازمان، کار و خانواده تاکید بسیار دارد. یکی از اهداف این مدل، رسیدن به سطح تعادل کار- خانواده است که خود مبنایی برای رسیدن به ارزشمندی سازمانی است.

عزت نفس سازمانی

عزت نفس احساسی است انسانی که به درجه‌ی تصویب، پذیرش و میزان احترام و ارزشی که هر فرد برای خود قائل است، مرتبط می‌شود. می‌توان آن را به عنوان مولفه‌ای از هویت اجتماعی و فردی در نظر گرفت که قادر است فرد را از اضطراب و نگرانی نجات دهد.

از دید محققانی چون پیرس کاردنر، عزت نفس می‌تواند بر رفتارهای شغلی افراد به دو شکل تاثیر بگذارد: در وهله‌ی اول کارکنان، سطوح مختلفی از عزت نفس را در کار خود دارند و همین امر می‌تواند رفتار شغلی آنها را تحت تاثیر قرار دهد. در وهله‌ی دوم، کارکنان، این نیاز کلی را دارند که در مورد خود احساس ارزشمندی پیدا کنند تا بر اساس آن بتوانند رفتارها و تلاش‌های ارتقایی خود را بهبود بخشند. به همین دلیل کارکنانی با عزت نفس بالا، فشارهایی چون ابهام و تعارض در نقش را بهتر تحمل می‌کنند.

تغییر سازمانی

بی تردید زمانی که حس فوریت برای تغییر در سازمان به وجود می‌آید، کسانی هم در سازمان پیدا می‌شوند که تحت تاثیر تغییرات، رفتارهای خود را سامان‌دهی مجدد می‌کنند. این گروه معمولاً پیشرو و منادی تغییرات اجتماعی یا صنفی سازمان هستند. گام‌هایی که برای این تغییرات باید برداشت به شرح زیر است:

گام اول: ایجاد حس فوریت در سازمان. نشان دادن بحران‌های موجود و ایجاد دورنمایی از آینده

گام دوم: طراحی برنامه‌های تغییر و تحول توسط مدیران. این گام خود در سه مرحله انجام می‌شود:

  • از انجماد درآوردن: متقاعد کردن افراد برای فوریت در تغییر

  • مرحله‌ی تغییر: مرحله‌ی دشواری است و معناها و مفاهیم جدیدی در سازمان شکل می‌گیرد.

  • انجماد مجدد: دستاوردهای بوجود آمده، بصورت یک هنجار گروهی، معیار رفتارهای آتی سازمان می‌شود.

گام سوم: راهبردهای موثر برای رسیدن به دورنمای موردنظر.

گام چهارم: در این مرحله باید تغییرات به گوش سازمان برسد. بدون پیام رسانی صحیح، همراهی افراد به دست نمی‌آید. زمانی که بتوان مرحله‌ی پیام رسانی را عمومی نمود، دالان‌های ارتباطی لایه‌روبی شده و پیام‌ها به همه‌ی سطوح سازمان، موجی از تغییرات را سرازیر می‌کند.

سرمایه‌ی روان‌شناختی

حدود بیست سال پیش، رییس انجمن روان‌شناسی امریکا، مارتین سلیگمن(Martin seligman) برای مطالعه‌ی روش‌های علمی و کشف توانایی‌هایی که اجازه می‌دهد افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها و جوامع پیشرفت کنند و به موفقیت نائل آیند، روانشناسی مثبت نگر را به راه انداخت. محققان این نگرش را به محیط کار گسترش دادند و آن را رفتار سازمانی مثبت نگر نامیدند. بهترین قابلیت‌های مثبت روان‌شناختی که ملاک‌های ذکر شده‌ی رفتار سازمانی مثبت ‌نگر را شامل می‌شوند عبارتند از: خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تاب‌آوری.

رهبران اخلاقی، رهبران ارزشمندساز

برِنز(1984) در نظریه‌ای، رهبری را به عنوان یک فرایند و نه مجموعه‌ای از فعالیت‌های مجزا توصیف کرد که در آن رهبران و پیروان همزمان با تکامل رابطه‌ی موجود میان خود با گذشت زمان، بر یکدیگر تاثیر می‌گذارند. در این فرایند هم رهبران اصلاح خواهند شد و هم پیروان. این رابطه‌ی دوسویه به ارزشمندی سازمانی و فردی می‌انجامد. یکی از وظایف مهم رهبری، تاثیرگذاری بر افراد جهت اعتراف به وجود مشکلات اساسی سازمان است نه اینکه با انکار وجود مشکل یا ارائه ی راه حل‌های دروغین و راههای انحرافی‌ جهت کاهش استرس و فشار رفتار کند.

عوامل ایجادکننده‌ی رهبران ارزشمندساز:

  • مقبولیت(شخصیت دوست داشتنی)

  • وظیفه شناسی

  • پرهیز از تمایلات کودکانه(عصبیت)

  • پرهیز از فریبکاری(ماکیاولیسم)

  • استدلال اخلاقی

  • کانون کنترل

 

«ارزشمندی سازمانی به عنوان نظریه‌ای تلفیقی، توانسته است با تحلیل‌هایی عمیق و کاربردی نسبت به آسیب‌ها و مسائل پیش روی سازمان‌ها و مدیران، رویکردی مناسب جهت تحلیل و بررسی دنیای کسب و کار ارائه دهد. انعطاف پذیری بالا، کاربردی و جامع نگر بودن، سادگی و در عین حال توانایی شناخت عمیق از سازمان، از ویژگیهای این نظریه است.»

 

برای مطالعه مقدمه این مقاله کلیک کنید:
مقدمه
مقاله های مرتبط:
تیپ شناسی سازمانی بر مبنای ارزشمندی
انتخاب و اعتماد بر مبنای ارزشمندی سازمانی
ساختار سازمانی و الگوی ارزشمندی سازمانی

 

منبع: ارزشمندی سازمانی
برچسب‌ها :

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Rating*