کارآفرینی سازمانی


academyhaft 12 تیر 1396 دقیقه مطالعه
iOS 14

دسترسی سریع به عناوین

چرا یک مدیر از مدیر دیگر کارآیی بهتری دارد؟                                                                                

بحث کارآفرینی یک مبحث توسعه­ ای است. الگوهای مختلفی برای توسعه در دنیا وجود دارد، از جمله توسعه ­ی درون­زا یا برون­زا، توسعه مبتنی بر مزیت­ های رقابتی یا مبتنی بر الگوهای جمعیتی خاص، ولی آخرین مدل توسعه، در واقع توسعه از طریق کارآفرینی است.

ابتدا رشد و توسعه ­ی اقتصادی از طریق اقتصاد اولیه بود، اکنون بر پایه ­ی اقتصاد ثانویه و با تکیه بر کارآفرینی است. در این روش توسعه، تمرکز بر روی افراد خاصی است که مدل­ های انگیزشی و خلاقانه دارند، افرادی که به آن­ها قهرمانان صنعتی و قهرمانان توسعه می­گوییم. کارآفرینی یک ویژگی عام نیست که در همه وجود داشته باشد. در تعریف به فردی کارآفرین گفته می­شود که دارای ایده و فکر جدید است و از طریق ایجاد کسب­ وکار می­تواند محصول یا خدمت جدیدی به بازار ارائه دهد.

شومپیتر- پدر کارافرینی- پیرو مکتب اقتصادی اطریش بود؛ وی می گوید: ” عامل اساسی توسعه، نوآوری است.” در واقع منظور او از این بیان، این است که ایجاد شرکت­ های جدید توسط کارآفرینان نوآفرین، موجب خروج شرکت­های قدیمی از صحنه­ ی بازار می­شود.

او این تخریب را، تخریب خلاق نامگذاری کرد و چند حالت برای بروز آن متصور شد: اینکه کسی محصول یا خدمت جدید ارائه دهد، در تولید فرآیند جدیدی ایجاد کند، بازار جدیدی ایجاد کند، منبع جدید و یا این که تشکیلات جدیدی را در داخل تشکیلات قدیمی به و جود بیاورد.

وی معتقد است در اقتصاد هرچه نوآوری بیشتر باشد و چرخه­ ی تخریب خلاق گسترده­تر شود، اقتصاد پویاتر و کارآمدتر است.

کشورهای توسعه یافته، دارای اقتصادی قوی هستند. این اقتصاد قوی دارای دو پارامتر اصلی است: نخست وجود کارآفرینانی که قدرت نوآوری داشته باشند و دیگری وجود کارآفرینانی که تمایل به ایجاد کسب­ و کار دارند و شرکت تأسیس می­کنند.

سه نیاز تحمیل شده در بازار، از اواسط قرن بیستم تا کنون، لزوم توجه به مفهوم “کارآفرینی” را برای شرکت ­های بزرگ جهانی مشخص کرد:

  •  افزایش سریع رقبای جدید

  • ایجاد حس بی­ اعتمادی نسبت به روش ­های مدیریت سنتی در شرکت ­ها

  • خروج بهترین نیروهای کار از شرکت ­ها و اقدام آن­ها به کارآفرینی مستقل

تعاریف “کارآفرینی سازمانی” از دیدگاه­ های مختلف:

·  شاپیرو: “کارآفرینی شرکتی، یک مفهوم چند بعدی است که فعالیت­های شرکت را متوجه نوآوری محصول، نوآوری در فناوری، مخاطره پذیری و پیشگامی می­سازد.”

·  پینکارت: ” کارآفرین سازمانی فردی است که همچون یک کارآفرین در سازمان ­های بزرگ کار می­کند و موفق به ایجاد واحدهای جدید مستقل در یک شرکت می­شود و محصول یا خدمات جدیدی عرضه می­کند که در نهایت منجر به رشد و سودآوری شرکت می­شود.”

·  گینزبرگ و گاث: “کسی که در زیر چتر یک شرکت، محصولات و فعالیت­ها و فناوری جدید را کشف و به بهره برداری می­رساند.”

·  کانتر: ” کارآفرینان شرکتی، افرادی هستند که محدودیت­ها را می­ آزمایند و امکانات جدیدی را برای شرکت ­ها از طریق هدایت فرآیند نوآوری ایجاد می­کنند. آن­ها از مهارت­های خود در زمینه ­هایی همچون توسعه ­ی محصول و یا طراحی مهندسی استفاده می­کند.”

سازمان یادگیرنده:

برای داشتن یک سازمان کارآفرین پیش نیازی وجود دارد که به آن “سازمان یادگیرنده” می گویند.

سازمان یادگیرنده در تعاریف صاحب نظران علوم مدیریتی به سازمانی گفته می­شود که به طور مستمر در پی افزایش  قابلیت­ های خود در زمینه­ ی خلاقیت، نوآوری و تحول است و این امر بیشتر از راه آموزش و بهره ­ور ساختن نیروی انسانی میسر می­شود.

مایکل جی مارکوت در کتاب “ساختن سازمان یادگیرنده” تعریف جامعی از این پیش نیاز مهم ارائه می­دهد که به شرح زیر است:

“در تعریف سیستماتیک، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می­گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می­دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه­ ی سازمانی به نحوه بهتری اطلاعات را جمع­ آوری، مدیریت و استفاده کند.”

یکی از ویژگی­ های سازمان­های جدید، شکل ­گیری آن­ها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت­ های جدید کسب می­کنند؛ چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است.

مدیران برای بقای سازمان شان نیاز به هماهنگی با دگرگونی­ ها دارند و برای دست­یابی به این امر، باید به یادگیری به عنوان پدیده­ای ارزشمند بنگرند و بدین وسیله خود را آماده­ ی پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با این دگرگونی ­ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشته باشند که تغییر در سازمان امری ضروری است، می­توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده بگیرند. در مدیریت تغییر سه فاکتور مهم وجود دارد:

·  حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.

·  وضعیت موجود سازمان توصیف شود.

·  شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.

یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاه­های موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و از طریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود و این انتقال از طریق مشارکت بهتر صورت می­گیرد.

ویژگی­های سازمان­های یادگیرنده:

·  در سازمان­ های یادگیرنده تمامی اجزا به هم ربط و پیوند دارند.

·  طبیعت سازمان ­های یادگیرنده رشد و فعالیت متحد همه ­ی افراد با وجود تفاوت­ هایشان است.

·  کارکنان به طور مداوم آموزش می­بینند و به آن­ها تفویض اختیار می­شود, تیم­ های متعدد تشکیل می­دهند، به مباحثه ی گروهی می­کنند و به ارتقای اطلاعات و توانمندی­ های خود می­پردازند.

·  فرهنگی بسیار قوی در سازمان حاکم است و آرمان یا دیدگاه مشترکی بین افراد و سازمان وجود دارد.

·  استراتژی کلی سازمان به صورت اشتراکی است و این استراتژی به صورت از پایین به بالا تنظیم می­شود.

·  اطلاعات به صورت باز جریان دارد و تمامی بخش­ ها با اطلاعات و توانمندی بالایی که به دست می­آورند در تعامل منطقی با یکدیگر قرار می­گیرند.

·  این سازمان فرصت یادگیری را برای تمامی اعضای خود فراهم می­سازد.

·  این سازمان­ها مدام توانایی خود را صرف ساختن آینده­ ای بهتر می­کنند.

·  روش ­های جدید را می آموزند و راه ­های قدیمی انجام کار را فراموش می­کنند.

·  در برابر مشکلات مأیوس نمی شوند و ایده ­های جدید ارائه می­دهند.

·  یادگیری را در سازمان برای همه تسهیل و ترغیب می­کنند.

·  سازمان یادگیرنده همواره به کارکنان اهمیت داده و مشوق آنان برای یادگیری و ارتقای توانمندی­ هایشان است.

·  در این سازمان ­ها کارکنان از طریق گروه­ های کاری، مشغول به کار می­شوند و از کار کردن خود لذت بیشتری میبرند؛ زیرا آن­ها به جای اینکه شنوده ا­ی صرف باشند، فعالانه در جریان یادگیری مشارکت می­کنند و خود را مسئول یادگیری خویش می­دانند.

·  در این سازمان­ ها بر ریسک تأکید و از سرزنش دوری می شود .

·  سازمان با کارکنان ارتباط همه جانبه برقرار می­کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیاران قرار می­دهد.

·  به کارکنان خود قدرت تصمیم­گیری واقع بینانه را آموزش می­دهد.

·  از ایده­ های جدید استقبال می­کند.

·  آیین ­نامه ­ها و بخش­نامه ­ها را خیلی سریع اعلام می­کند.

·  ارباب رجوع خود را می­شناسد و مستقیم با آن­ها وارد گفت­ وگو می­شود.

·  برخورد مثبت با کارکنان به طور مستمر انجام می­شود و تنبیه به حداقل ممکن می­رسد.

·  پرونده ­ها در حداقل زمان ممکن رسیدگی می­شود.

·  رضایت و غرور کارکنان را تقویت می­کند.

·  قدرت را به طور منطقی در کل سازمان تقسیم می­کند.

·  تکیه بر اطلاعات مستند دارد و نه فرایض و صحبت­ ها.

·  ارزش شکست را می­داند و از تجارب خود و دیگران درس می­گیرد.

·  این نوع سازمان، با تیکه بر دانش و خلاقیت نیروی انسانی خود، ضمن اتخاذ سیاست­ های خلاقیت ­محور از فرصت ­های محیطی و تغییرات پیوسته دنیای پیرامون، در راستای مأموریت و چشم ­انداز خود بهترین فرصت­ ها را جستجو می­کند.

کارآفرینی سازمانی در قالب یک استراتژی موجب جوان سازی، تحول سازمانی و توسعه مدل­های کسب و کاری جدید برای سازمان می­شود. 

مقاصد کارآفرینی سازمانی:

  1.    سودآوری بیشتر

  2.   نوآوری

  3.     کسب دانش جهت دستیابی به مزیت ­های جدید

  4.     موفقیت در عرصه­ ی بین­ المللی

  5.     تلفیق و استفاده ­ی مناسب از منابع جهت دستیابی به مزیت ­های رقابتی نوین

قواعد کلی در سازمان­ های یادگیرنده:

از نظر پیتر سنگه، تئوری پرداز سازمان­ های یادگیرنده، این سازمان­ ها از پنج فرمان اصلی زیر پیروی می­کنند:

  1.     الگوهای ذهنی

  2.   آرمان­های مشترک

  3.    یادگیری تیمی

  4.     قابلیت فردی

  5.    تفکر سیستمی

برای ایجاد تفکر سیستمی در سازمان، اولین گام جریان جزئی نگری و توجه به اجزا است. دومین گام، ریشه یابی مرزهای سیستم است(مرزبندی میان تمام بخشها). هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می­ پذیرد. گام بعدی، کل­ گرایی است. سیستم کلی است از مجموعه دو یا تعداد بیشتری اجزا، که رفتار هر جزء بر رفتار کل اثر می­گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزا با یکدیگر دارد. یکی دیگر از گام ­های مهم زیر مجموعه­ای تفکر سیستمی، شناسایی ریشه­ ی مشکلات بر اساس تعامل اجزای سیستم با یکدیگر است. در سازمان ­های یادگیرنده، مشکلات را با استفاده از الگوهای ذهنی تکامل یافته و بر اساس سه اصل “تأمل”،”پرسش” و “تدافع” حل می­کنند.

یکی از قواعد مهم برای این نوع سازمان این است که رهبر و مدیر این سازمان­ ها موظف هستند شرایط و بستر یادگیری مستمر و مداوم برای کارکنان سازمان را فراهم کنند. رهبران این نوع سازمان ­ها، دارای تفکر سیستمی بوده و روی موضوعات روزمره تأکید دارند و بیشتر بر روندهای و عواملی که موجب تغییر و تحول می­شوند تأکید می­کند.

این رهبران خودمحور نیستند و از تمامی کارکنان سازمان می­خواهند در ارائه­ ی نظرات مشارکت کنند.

سازمان­ های یادگیرنده کارکنانشان را تشویق می­کنند که مهارت­ های فردی، گروهی و کیفیت کار خود را همواره بهبود دهند. کاربرد دانش توانایی به کارگیری آن است. بنابراین سازمان­ های یادگیرنده نیاز دارند روی مهارت­ ها و توانایی­ ها متمرکز شود نه فقط روی دانش و اطلاعات.

پیتر داکر، از صاحب­ نظران به نام رشته ­ی مدیریت، می گوید: ” جوهر مدیریت این است که دانش کاربردی، کار مؤثر ایجاد کند.”

منبع:خلاقیت و کارآفرینی دو بال پرواز ما
برچسب‌ها :

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Rating*